Впродовж дії карантинних заходів більшість роботодавців змушені відкоригувати взаємовідносини зі своїми працівниками: деякі відправляють працівників у відпустку, інші застосовують дистанційну роботу, встановлюють неповний робочий час або користуються режимом простою. Нажаль, українське законодавство не гарантує працівникам виплати зарплат під час карантинних заходів. Обмежувальні заходи, які впроваджені через поширення коронавіруса, майже не прописані в українських законах. Тож який варіант взаємовідносин з працівником обрати роботодавцю? Розглянемо кожен приклад окремо...

Відпустка

        Порядок надання відпустки не викликає особливих питань. Працівник, незалежно від введення карантину і обмежувальних заходів, може скористатися правом на щорічну відпустку на загальних підставах із збереженням заробітної платні. У разі наявності у працівника невикористаних днів щорічної відпустки, за його бажанням (на підставі особистої заяви) та за згодою роботодавця, може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством (відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності тощо). Також, працівник має можливість отримати відпустку без збереження заробітної платні, тривалість якої, відповідно до норм Закону № 530-IX, не буде включена в загальний термін 15 днів, який обумовлений ст. 84 КЗпП. Або застосувати пп. Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)». Згідно з цими змінами, термін перебування у відпустці без збереження заробітної платні на період карантину не включається до загального терміну, встановлений частиною другою цієї статті (не більше 15 календарних днів на рік). Наголос на ці норми важливий, тому що в загальному випадку відпустку за свій рахунок, встановлено за згодою сторін тривалістю більше 15 календарних днів, це порушення КЗпП і роботодавці могли б отримати адмінштраф від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч.1 ст. 41 КпАП ) за порушення вимог законодавства про працю. Отже, на сьогодні відпустка без збереження заробітної плати може тривати протягом усього карантину і її термін не враховується в 15-денній нормі в рік для таких відпусток, передбаченої ч. 2 ст. 84 КЗпП. Але в цьому випадку работодавцю варто пам`ятати, що ні в якому разі не можна відправляти у відпустку за свій рахунок примусово, без згоди працівника. Примусове направлення працівників у відпустку за свій рахунок є грубим порушенням законодавства про працю, відповідальність за яке передбачається ст. 172 Кримінального кодексу України.

Дистанційна робота (виконання роботи вдома)

     Деякі підприємці застосовують для своїх працівників дистанційну роботу. Можливість такої праці обумовлена заключним положенням Закону № 530-IX. Але на жаль, її регулювання в Україні застаріло, і, очевидно, не враховує сучасні реалії. Так, надомну працю врегульовано ще радянськими нормативними актами 80-х років. Хоча наразі саме цей режим роботи найбільш прийнятний для підприємців, зацікавлених у безперебійній діяльності свого бізнесу. До речі, якщо всі питання з безпеки або умов оплати працівника вирішені, та такий режим праці влаштовує роботодавця, то й виникнення трудових спорів з цього приводу в подальшому малоймовірно. Оплата праці при такому режимі залишається на рівні з оплатою праці, яка нараховувалась працівнику до запровадження дистанційного режиму роботи. Трудова дисципліна регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, які відповідно до ст. 142 КЗпПУ, затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. При цьому роботодавець повинен внести зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку щодо дистанційної форми роботи. Окремо слід приділити увагу обліку робочого часу та врегулюванню інших питань, наприклад, стосовно можливих нещасних випадків тощо.

Неповний робочий час

   Дієвим варіантом під час карантину COVID19 є застосування неповниого робочого часу. На жаль, регулювання і цього механізму законодавчо застаріло - зміни в ст. 56 КЗпП «Неповний робочий час» востаннє вносились у 1991році. Тож, що потрібно знати про неповий робочий час. По перше, є дві форми: неповний робочий день, коли працівник зайнятий на підприємстві менше встановленого часу протягом дня, та неповний робочий тиждень - коли кількість днів у робочому тижні зменшено, тобто зменшено й кількість годин робочого тижня. До того ж, неповний робочий час можна поєднувати з гнучким робочим часом та дистанційною роботою. Наразі неповний робочий час буде доречним, якщо об`єми праці через карантин зменшились. Оплата праці в режимі неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Відповідно до статті 51 КЗпП України за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю може встановлюватись скорочена тривалість робочого часу. Запровадження неповного робочого часу відповідно до статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці, відповідно його запровадження потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попередження працівника за два місяці не потрібно, і неповний робочий час може бути запроваджений з будь-якого моменту.

Простій

     У разі, якщо перераховані вище режими праці неприйнятні, роботодавець може запровадити простій. Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу), але сума може бути збільшена за рішенням роботодавця. Щодо карантинних заходів, то змінами до ст.113 Кодексу законів про працю передбачено, що перебування на карантині прирівнюється до простою не з вини працівника. Цей час має оплачуватися з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Таким чином, з одного боку, Уряд переклав на роботодавців, які і так втрачають кошти через припинення діяльності, ще й обов'язок оплачувати своїм працівникам період карантину. З іншого боку, цим же законом визначено можливість для роботодавця звернутися за допомогою по частковому безробіттю його працівників за період дії карантину. Втім, ст.47-1, якою доповнено закон «Про зайнятість населення», застерігає, що звернення про таку допомогу є правом, а не обов'язком роботодавця. Тобто, у будь-якому разі роботодавець має виплатити ці 2/3 окладу (тарифу), а потім чекати на повернення частини коштів, також із розрахунку 2/3 окладу, але не більше мінімальної зарплати на кожного.

       До речі варто мати на увазі, що на сьогодні існують дві позиції щодо розміру оплати під час простою в зв'язку з карантином. Так, Профспілка працівників освіти і науки України наполягає, що час простою оплачується з розрахунку не нижче 2/3 окладу, і лише рекомендує керівникам навчальних закладів забезпечити оплату простою в розмірі середньомісячної заробітної плати на умовах Галузевої угоди. Натомість Міністерство освіти і науки України в листі від 13.03.2020 вказує на те, що під час простою за працівниками зберігається середній заробіток, і обґрунтовує такий висновок тим, що простий відбувається в умовах виробничої ситуації, яка загрожує небезпекою життя працівника з посиланням на відповідну норму трудового законодавства. До речі, існує ще норма ст. 113 КЗпП щодо оплати часу простою в умовах виробничої ситуації, яка загрожує небезпекою життя працівника. За встановленим правилом, у разі простою на цих підставах повинен виплачуватися середньомісячний оклад.

     Ну і наостаннє. Карантинні заходи неминуче ускладнили діяльнісь багатьох підприємств та ФОП, однак правила виплати зарплати залишилися незмінними. Як і раніше, виплачувати зарплату потрібно не рідше двох разів на місяць, з проміжком між виплатами не більш 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 КЗпП). Навіть при наявності заяв від працівників на отримання зарплати один раз в місяць, роботодавцю доречно пам`ятати, що розрахунки з працівниками таким чином, це порушення закону, незважаючи на карантин, дистанційну роботу, неповний робочий час або режим простою.

Керуючий партнер БК "Uta Standart" Тетяна Бабенко